Законность снижения заработной платы
Добрый день, пишу как главный бухгалтер и одновременно обычный сотрудник.
Организация начала работать в убыток в связи с уменьшением доходности каждой сделки (во время кризиса дабы не потерять клиентов уменьшили свои ставки-услуги ТЭО). При этом объем сделок снизился незначительно. Всевозможное расходы как смогли уменьшили (вплоть до переезда офиса в меньший офис).
Теперь дело коснулось з/п. В трудовых договорах оклады фиксированные, количество работников снизилось до 1 менеджер, 1 бух-р/глав бух, 1 юрист, 1 директор.Напоминаю, что объем работ практически тот же. Директор хочет с этого месяца снизить зп, изза того что прибыли нет. Знаю что есть 2 пути уменьшения зп: по соглашению и в одностороннем порядке. На чьей стороне правда? и чем можно аппелировать? конечно есть вариант просто уйти, но хочется доказать, что можно так всех и потерять, и возможно нужно новых клиентов искать, а не за счет своих сотрудников решать проблемы.
спасибо за ответы
Организация начала работать в убыток в связи с уменьшением доходности каждой сделки (во время кризиса дабы не потерять клиентов уменьшили свои ставки-услуги ТЭО). При этом объем сделок снизился незначительно. Всевозможное расходы как смогли уменьшили (вплоть до переезда офиса в меньший офис).
Теперь дело коснулось з/п. В трудовых договорах оклады фиксированные, количество работников снизилось до 1 менеджер, 1 бух-р/глав бух, 1 юрист, 1 директор.Напоминаю, что объем работ практически тот же. Директор хочет с этого месяца снизить зп, изза того что прибыли нет. Знаю что есть 2 пути уменьшения зп: по соглашению и в одностороннем порядке. На чьей стороне правда? и чем можно аппелировать? конечно есть вариант просто уйти, но хочется доказать, что можно так всех и потерять, и возможно нужно новых клиентов искать, а не за счет своих сотрудников решать проблемы.
спасибо за ответы
Comments
-
Добрый день.Цитата: На чьей стороне правда?Правда на стороне работника.
Для изменения условий оплаты труда работодателю необходимо доказать причины, связанные с изменением организационных или технологических условий трудаЦитата: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.ИЗ ПС Консультант+
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (в том числе условия об оплате труда) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К изменениям организационных или технологических условий труда указанная статья и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 относят: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.
Если проведение мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда привело к изменению условий труда работника (например, сократились должностные обязанности, уменьшился объем работы, снизилась сложность выполняемой работы и т.д.), то работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить ему заработную плату.
О предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора (Письмо Роструда от 02.05.2012 N ПГ/3382-6-1).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
